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Führungskräfte-Coaching

Führungskräfte-Coaching

Führungskompetenz steigern

Von außen sieht man manches differenzierter ...

Von außen sieht man manches differenzierter …

Führungs-Kompetenz ist nicht angeboren, sondern wird erworben. Das heißt, wenn ich eine gute Führungskraft sein will, muss ich aktiv etwas dafür tun.

Wissen hat dabei eine relativ untergeordnete Bedeutung. Wenn ich weiß, wie Motivation, wie Delegation, wie Kompetenz-steigerndes Feed back ‚funktioniert‘, heißt das noch lange nicht, dass ich mich auch entsprechend verhalten kann. Ein hoher Stress-Level, ‚Ärger‘-Modus, Abgelenkt-Sein, Gewohnheit, Verhaltens-Reflexe, … viele Umstände können verhindern, dass ich mich so verhalte, wie es mein Wissen eigentlich vorgibt.

Führungs-Kompetenz entwickeln heißt also immer auch, Verhaltensmuster ändern; und das ist nicht einfach. Professionell gestaltete Führungskräfte-Entwicklung berücksichtigt dies durch Angebote auf verschiedenen ‚Levels‘. Und auch individuelles Führungskräfte-Coaching muss die verschiedenen Dimensionen von Führungs-Kompetenz aus eigener Erfahrung abdecken können, damit Weiterentwicklung auf allen Kompetenz-Stufen möglich ist.

Dimensionen von Führungskompetenz

... als von innen.

… als von innen.

Für indiviudelles Führungskräfte-Coaching ist folgendes Entwicklungsmodell eine gute Orientierung:

Management: die sachbezogene Führung und damit der organisatorische Aspekt einer Führungsposition steht zunächst im Vordergrund; dieser wird zunehmend ergänzt um den Umgang mit unterschiedlichen Dimensionen von Verantwortung. Dieser Aspekt von Führung lässt sich üblicherwiese sehr gut durch geeignete Literatur oder standardisierte Trainings erlernen;
Leadership: Personen-zentrierte Führung, d. h. interpersonale und gruppendynamische Aspekte von Führung im Organisationskontext rücken in den Mittelpunkt des Führungskräfte-Coaching und damit auch der Umgang mit der eigenen Subjektivität beim Führen.  Ziel ist die wirkungsvolle Kommunikation und die Auseinandersetzung mit der eigenen  Persönlichkeit. Denn ein divergierender, teilweise widersprüchlicher Ziele-Katalog muss nicht nur erfüllt, sondern in die gelebte ‚Führung‘ integriert werden;
Authentizität: das Thema „Führung“ löst sich vom Organisationskontext, die persönliche Wirkung steht im Zentrum der Entwicklung. Damit rückt auch die Selbst-Steuerung, der Selbst-Ausdruck in den Fokus des Führungskräfte-Coaching. Ziel der Entwicklung ist eine individuelle, aber auch integrierte, entwickelte Persönlichkeit, die auf unterschiedlichen Bühnen keine unterschiedlichen Gesichter zeigen muss, sondern sich so zeigen kann, wie sie ist.

Jede dieser Stufen in der Führungskräfte-Entwicklung hat andere Herausforderungen und bietet unterschiedliche Möglichkeiten für Entwicklung. Und dementsprechend verschiebt sich auch der Fokus im Führungskräfte-Coaching auf jeder Stufe. In jedem Fall profitiert die Entwicklung auf jeder Stufe davon, wenn die eigene Perspektive um eine qualifizierte Außenperspektive, z. B. durch einen erfahrenen Führungskräfte-Coach, ergänzt wird.

Auswahl eines Führungskräfte-Coach: worauf Unternehmen achten

Für alle Unternehmen, die Führungskräfte-Coaching in Anspruch nehmen, ist die eigene Führungserfahrung des Coaches sehr wichtig, für die Hälfte der Unternehmen ist diese sogar unverzichtbar (HR Today). Aus gutem Grund: wer eigene Führungserfahrung hat, kann als Führungskräfte-Coach sehr viel schneller an die berufliche Situation des Coachee ankoppeln und kann eher einschätzen, welche Lösungen machbar sind und welche nicht.

An zweiter Stelle der Anforderung an Coaches steht mit 80% die fundierte (systemische) Coaching-Ausbildung. Diese trägt dazu bei, dass nicht nur Rezepte (Lösungen des Coaches) weitergegeben werden, sondern die Führungskraft ihren eigenen Zugang zur Lösung findet.

An dritter Stelle steht eine betriebswirtschaftliche Ausbildung des Coaches, 2 von 3 Unternehmen legen darauf hohen Wert. Schließlich soll der Kompetenzgewinn der Führungskraft letztlich dem Unternehmen zugute kommen, und dazu muss er im Unternehmen wirksam werden. Daher ist sinnvoll, wenn der Coach selbst profunde Kenntnisse vom Umfeld der Führungskraft hat, von den hier herrschenden Gesetzmäßigkeiten, Entscheidungsregeln und Ressourcen-Restriktionen.

Führungskräfte-Coaching: Methoden

Wenn es darum geht, das eigene Verhaltensrepertoire zu erweitern, ist rein kognitive „Kopf“-Arbeit sehr begrenzt in der Wirkung. Neurobiologisch vielfach nachgewiesen ist die hohe Bedeutung, hier auch emotionale Aspekte mit einzubeziehen: das ‚Neue‘ muss zunächst mit freudiger Erwartung, dann mit positiver Erfahrung verknüpft sein, damit es dauerhaft ins Verhaltens-Repertoire aufgenommen wird. Nicht selten wird das durch ungünstige frühere Erfahrungen konterkariert: das ‚Neue‘ ist dann mit Unsicherheit oder sogar mit Angst verbunden. In solchen Fällen wird für den Coaching-Erfolg das Wissen entscheidend, wie man solche negativen Vor-Erfahrungen soweit neutralisiert, dass positive Erfahrungen überhaupt erst möglich werden.

Wenn Sie die Entwicklung Ihrer Führungs-Kompetenz in die eigene Hand nehmen und im Rahmen eines Führungskräfte-Coaching gezielt ausbauen möchten, rufen Sie einfach an.

Coaching für Führungskräfte biete ich nicht nur in München und Umgebung, sondern auch in Bayern, dem Grossraum Bodensee, der deutschsprachigen Schweiz, Salzburg, Tirol und Vorarlberg, sowie im Einzugsbereich von Linien-Flughäfen an. Arbeitssprachen sind Deutsch und Englisch.