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Führungskräfte-Entwicklung

Führungskräfte-Entwicklung:
Einfluss auf Unternehmenserfolg | Training=Ressourcen-Verschwendung? | Coaching oder Training?

Führungskräfte-Entwicklung

Führungskräfte-Entwicklung und Unternehmenserfolg

Unternehmenserfolg ist in hohem Maß an die Kreativität und die Produktivität der MitarbeiterInnen gekoppelt. Psychische Belastungen, verursacht durch schlechte Stimmung im Team, Konflikte und anderes mehr, sind wahre Produktivitätskiller. Neurobiologisch ist das zweifelsfrei erwiesen und die meisten von uns können das aus eigener Erfahrung bestätigen. Dabei gilt: je komplexer die Aufgabe, je stärker der Leistungs-mindernde Einfluss von psychischen Belastungen. Diese Belastungen weitestgehend zu vermeiden, die MitarbeiterInnen darin unterstützen, mit unvermeidbaren Belastungen gut umzugehen, das ist heute eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften. Die Fähigkeit, dies erfolgreich zu tun, ist allerdings nicht angeboren, sondern muss erlernt werden. Und genau hier, bei passgenauer Führungskräfte-Entwicklung, ist die elementare Stellschraube, mit der HR/PE die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens entscheidend beeinflussen kann.

Führungskräfte-Training: häufig Ressourcen-Verschwendung

Es muss einiges zusammenkommen, damit Führungskräfte-Trainings, das beliebteste Instrument der Führungskräfte-Entwicklung, die Führungskompetenz der TeilnehmerInnen stärkt:

  • die TeilnehmerInnen wurden richtig ausgewählt UND
  • die TeilnehmerInnen haben konkrete Anliegen und ‚brennen‘ darauf, ihr Verhaltensrepertoire zu erweitern UND
  • ihre Vorgesetzten und / oder MitarbeiterInnen sind in das Trainings-Controlling integriert UND
  • die Trainings-Inhalte sind eingebettet die gelebte Unternehmenskultur UND
  • das Training trägt der Tatsache Rechnung, dass es bei Führungskräfte-Entwicklung um die Erweiterung des Verhaltens-Repertoires geht (und nicht um Wissenserwerb) und vermittelt aktuelle, nicht längst überholte Inhalte.

Wenn nur eine dieser Bedingungen nicht erfüllt ist, sinkt die Wahrscheinlichkeit rapide, dass das angestrebte Trainingsziel der Führungskräfte-Entwicklung erreicht wird. Leider sind in der Realität oft mehrere Bedingungen nicht erfüllt: bei manchen Unternehmen findet sich ein hoher Anteil von Fach-Experten in Führungs-Trainings, weil mangels einer Expertenlaufbahn die Übernahme von Führungsverantwortung der einzige Weg ist, um Karriere zu machen. Oder ein Unternehmen bietet ein Führungskräfte-Training als Incentive oder Ersatz an für die Karriere-orientierten MitarbeiterInnen an, denen man keine Führungsaufgabe geben kann oder will. Manchmal steht nicht die Führungskräfte-Entwicklung im Vordergrund, sondern die Teilnahme (und leider nicht die nachfolgende Umsetzung) an einem Führungskräfte-Training ist eine notwendige Bedingung, um in der Hierarchie weiter aufsteigen zu können. Und sehr oft beschränkt sich das Bildungs-Controlling auf die Evaluation durch die Teilnehmer direkt nach dem Training, anstatt die Weiterentwicklung der Führungskompetenz zu erfassen. Und teilweise erfährt man von den TeilnehmerInnen, dass sie beispielsweise vor kurzem noch die wunderbare Wirkung von SMART-Zielen gepredigt bekommen haben, obwohl diese Art der Zielvereinbarung erwiesenermaßen nur bei sehr simplen Aufgaben (Bäume fällen!) die gewünschte Wirkung zeigt und bei komplexeren Anforderungen meist stark leistungsmindernd wirkt! Nicht nur veraltet, sondern schon immer falsch …

Führungskräfte-Entwicklung: Coaching oder Training?

Wenn die im vorangegangenen Abschnitt genannten Voraussetzungen nicht gegeben sind, ist es unter Kosten-/Nutzen-Aspekten meist sinnvoller, den Führungskräften Anliegen-bezogenes Coaching statt Training anzubieten. Die Coachees sind – da es ihr Anliegen ist – im Regenfall hoch motiviert. Die vorgesetzte Führungskraft ist – schon aus Gründen der Budget-Genehmigung – aktiv eingebunden. Und da ein Anliegen-bezogenes Coaching im Regelfall nach 3 – 4 Terminen (à 2 Std.) erfolgreich bendet wird, bleiben die Kosten begrenzt.