Konflikt-Coaching für Geschäftsführung-Teams

Konflikte zerstören Beziehungen und vernichten Ertragspotentiale. Besonders heftige Konflikte treten häufig in Geschäftsführung-Teams auf. Mediation ist in diesen Fällen nicht ausreichend und auch die Entlassung einer Konfliktpartei führt im Regelfall nicht zum Ziel. Nur ein Konflikt-Coaching kann die Arbeitsfähigkeit Geschäftsführung-Teams nachhaltig wieder herstellen.

Konflikte in der Geschäftsführung: warum so häufig?

Erste-Hilfe bei akuten Konflikten: die Situation verlassen, ohne das letzte Wort haben zu müssen

Nach meiner Erfahrung treten die heftigsten Konflikte im Business-Kontext im Bereich Gesellschafter / geschäftsführende Gesellschafter (Familienunternehmen) und im Bereich der Geschäftsführung auf. Doch warum gibt es überdurchschnittlich oft Konflikte in der Geschäftsführung ?

• Zwischen Gesellschaftern und Geschäftsführung gibt es meist nur einen losen Kontakt, der sich auf die Festschreibung von Zielvorgaben und die Berichterstattung beschränkt. Etwas anderes ist mit der gesetzlich festgelegten Geschäftsführer-Verantwortung und der korrespondierenden Eigenverantwortlichkeit eines Geschäftsführers kaum in Einklang zu bringen. Aus diesem Grund erkennen Gesellschafter häufig nicht die Intensität der Konflikte in der Geschäftsführung. Und falls doch, fehlt es an geeigneten Führungs-Instrumenten, um darauf einzuwirken. Meist bleibt als ultima ratio nur, mit einer möglichen Entlassung / Nichtverlängerung des Vertrags Druck in Richtung eines Konflikt-Coaching aufzubauen.
• Die Mitglieder einer Geschäftsführung haben häufig sehr unterschiedliche Persönlichkeiten. Das beruht auf der Verantwortung für unterschiedliche Ressorts, die ebenso unterschiedliche Kompetenz- und Persönlichkeitsprofile erfordern. Die Zusammenführung verschiedener Persönlichkeitsprofile in einem Geschäftsführung-Team ist im Prinzip eine sehr gute Idee. Denn Unterschiedlichkeit bedeutet potentielle Vielfalt bei der Entscheidungsfindung. Dies gilt allerdings nur, wenn es gelingt, diese Vielfalt in einem konstruktiven Dialog zu erschließen. Ist dies nicht der Fall, wird Unterschiedlichkeit zum trennenden und damit auch zum potentiell Konflikt-verstärkenden Element. Manchmal initiieren oder verstärken Gesellschafter Konflikte in der Geschäftsführung unbeabsichtigt. Sie geben einzelnen Geschäftsführern individuelle, verdeckte ‚Aufträge‘, die sich zum Teil sogar gegen andere Geschäftsführer richten („Ich erwarte von Ihnen persönlich, dass Sie …“; „Es ist mir wichtig, dass Sie dafür Sorge tragen, dass Ihr Kollege nicht …“). Oder es wird durch die Beschreibung der Ausgangssituation („Im Einkauf müsste dringend …“) zugleich auch ein ‚Inkompetenz‘-Profil des bereits tätigen Geschäftsführers vermittelt. Das führt dann fast zwangsläufig zu entsprechend forschem Auftreten des neuen Geschäftsführers und in der Folge zu Irritationen beim bereits länger tätigen Kollegen.
• Die einzelnen Geschäftsführer sind meist in hohem Maße aufeinander angewiesen: im Tagesgeschäft, weil die Bereiche, für die sie verantwortlich sind, auf Unterstützung der anderen Bereiche angewiesen sind. Aber auch bei strategischen Fragestellungen, weil Entscheidungen mit einer gewissen Tragweite gemeinsam zu treffen sind. Im Konfliktfall führt dieses ‚aufeinander-angewiesen-Sein‘ dazu, dass die Beteiligten sich nicht aus dem Weg gehen können. Dadurch kann der Konflikt nicht ‚abkühlen‘. Im Gegenteil: der ständige Kontakt mit der anderen Konfliktpartei erweist sich meist als Konflikt-beschleunigend.

Die Lösung: Entlassung? … oder Mediation?

Ist ein Konflikt erst einmal voll entbrannt, können die Beteiligten ohne Unterstützung von dritter Seite Ihre Kommunikationsfähigkeit miteinander nicht wieder normalisieren. Denn schon ein geringes, kaum wahrnehmbares Gefühl von Ärger setzt die kognitive Leistungsfähigkeit deutlich herab. Bei einem Konflikt empfinden die Beteiligten jedoch meist starken Ärger, oft sogar Wut über das Verhalten des Konflikt-Gegners. An eine konstruktive Diskussion ist nicht mehr zu denken – auch wenn es den Beteiligten manchmal gelingt, nach außen eine neutrale Fassade aufrecht zu erhalten.

Einen der Beteiligten von seinen Aufgaben zu entbinden ist im Regelfall keine Lösung. Denn der verbleibende Geschäftsführer sieht sich dadurch in seiner Überzeugung, im Recht zu sein, gestärkt. Ein Konflikt mit einem zukünftigen Kollegen ist vorgezeichnet – falls dieser sich nicht de facto unterordnet.

Eine Mediation wird dem Problem ebenfalls nicht gerecht. Denn bei einer Mediation geht es um die Vermittlung in einer konkreten Sache, also bei einem Vertrag oder einer Entscheidung. Selbst wenn die Beteilgten hier eine Lösung finden, bleiben die Konflikt-Erfahrungen bei den Beteiligten in Form von ‚Triggern‘ präsent. Sobald ein solcher Trigger ausgelöst wird, wird das Verhalten wieder von den früheren Konflikt-Erfahrungen beherrscht und ein Dialog wird unmöglich.

Konflikt-Coaching: die nachhaltig wirksame Lösung

Ein Konflikt-Coaching bietet die Chance, die Arbeitsfähigkeit des Geschäftsführung-Teams dauerhaft wieder herzustellen. Je nach Ausgangs-Situation werden hierzu verschiedene Aufgabenstellungen in einem gut abgestimmten Prozess moderiert:

• vorhandene Konflikt-Trigger bei den Beteiligten werden entschärft;
• die Beteiligten bekommen Unterstützung dabei, ihre Selbststeuerungs-Kompetenz auszubauen und lernen Möglichkeiten kennen, wie sie auch andere darin unterstützen können, den durch Ärger verursachten Stress-Level zu verringern;
• die bisherigen Konfliktparteien stärken ihre Dialog-Fähigkeit durch die reflektierte Erfahrung, welche Kommunikations-Muster eher konflikt-verstärkend oder eher deeskalierend wirken;
• die Beteiligten stabilisieren ihre Arbeitsbeziehung durch die Einsicht, welche Faktoren den Konflikt verursacht und am Laufen gehalten haben und wie mit diesen Faktoren konstruktiv umgegangen werden kann.

Auf dieser Basis können die Konfliktparteien ihre unterschiedlichen Persönlichkeitsprofile konstruktiv in die Führung des Unternehmens einbringen und kritische Gesprächs-Situationen gezielt deeskalieren.

Wenn Sie eine erste Einschätzung über die Chancen eines Konflikt-Coaching haben möchten oder Interesse an einem Konflikt-Coaching haben, rufen Sie einfach an (+49 171 799 81 66) oder schreiben mir eine kurze Nachricht, entweder per Mail an buhl@buhlcoaching.com oder mit dem folgenden Mail-Formular. Ihre Informationen werden selbstverständlich vertraulich behandelt, unabhängig davon, ob ein Vertragsverhältnis zustande kommt.